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Licenciement d’un salarié protégé

Le Code du travail prévoit une protection spécifique, notamment pour les représentants élus et les délégués syndicaux par le biais d’une autorisation administrative devant nécessairement être demandée par l’employeur avant toute rupture du contrat de travail. En premier lieu, ce contrôle administratif est exercé par l’inspecteur du travail.
Selon le motif invoqué à l’appui de la demande d’autorisation de licenciement (motif économique, motif disciplinaire, etc.), son contrôle va être différent … mais le Conseil d’Etat insiste sur la recherche d’une discrimination éventuelle.
Le Conseil d’Etat, dans son arrêt du 27 juin 2002 insiste sur le fait que l’employeur ayant obtenu une autorisation pour un motif précis, il ne peut ensuite rompre le contrat d’un salarié protégé qu’au titre de ce même motif.
En effet, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail a fait l’objet d’un contrôle particulier portant sur le motif de la demande d’autorisation. Le Conseil d’Etat exige d’ailleurs que la demande d’autorisation fasse apparaître les motifs du licenciement.
Dès lors, si la lettre de licenciement énonce un motif différent de celui qui a fondé l’autorisation de licenciement, on peut en déduire que le licenciement a été prononcé sans autorisation et qu’il est donc nul.
L’employeur peut alors être condamné à payer au salarié de lourdes indemnités ou encore, le salarié peut demander sa réintégration.

Elections des délégués du personnel. Arrêt n° 258 du 29 janvier 2003 Cour de cassation – Chambre sociale

ETABLISSEMENT DISTINCT ET ELECTION DE DELEGUES SYNDICAUX

01-60.628
Arrêt n° 258 du 29 janvier 2003
Cour de cassation – Chambre sociale
Cassation

Demandeur(s) à la cassation : Syndicat Force Ouvrière
Défendeur(s) à la cassation : Société Dalkia Groupe Vivendi et autres

Attendu que, selon le jugement attaqué, les délégués du personnel de la société Dalkia ont été élus, en exécution d’un précédent jugement du 9 octobre 1998, au sein de quatre établissements distincts : le centre direction régionale, le centre région Picardie, le centre Haute-Normandie et le centre Basse-Normandie ; qu’à l’occasion du renouvellement des mandats expirant le 29 mars 2001, la société Dalkia a proposé un protocole préélectoral organisant l’élection des délégués du personnel au sein d’un établissement unique : la région Normandie-Picardie ;

Sur les fins de non- recevoir soulevées par la défense :

Attendu que la société Dalkia soutient que le pourvoi est irrecevable aux motifs :

1°/ que le pourvoi a été formé le 11 avril 2001, au nom du syndicat « FO Normandie-Picardie Dalkia groupe Vivendi » qui, faute de figurer sous cette appellation dans le jugement, ne justifie pas de sa qualité pour former le pourvoi ;

2°/ que le pourvoi émanant du secrétaire du syndicat, M. X…, et non de l’instance collégiale du syndicat statutairement habilitée pour ce faire, faute pour le déclarant de justifier d’un pouvoir spécial délivré par l’autorité compétente du syndicat, il est irrecevable ;

3°/ que le mémoire ampliatif, qui ne peut être pris en considération par la Cour de Cassation que s’il est signé du demandeur au pourvoi ou d’un mandataire habilité par lui, a été déposé au nom de l’Union départementale des syndicats FO, organisation présente devant le juge d’instance, mais qui n’était pas personnellement demandeur au pourvoi et dont le représentant n’est pas mandaté aux fins de représenter celui-ci devant la Cour de Cassation ;

Mais attendu, d’abord, qu’il résulte du procès-verbal de saisine du tribunal d’instance du 8 mars 2001 que M. X…, agissant au nom du syndicat FO Normandie-Picardie Dalkia groupe Vivendi, a déposé la requête introductive d’instance et que sa qualité à représenter et à agir au nom de cette organisation syndicale figurant sous l’appellation Syndicat FO, en qualité de demandeur au jugement, n’a pas été contestée devant le juge du fond ; que ce grief, qui introduit devant la Cour de cassation une discussion nouvelle mélangée de fait et de droit, ne peut être accueilli ;

Attendu, ensuite, que l’Union départementale des syndicats FO de Normandie représentée par M. Y…, signataire, et M. X…, agissant au nom du syndicat FO, ont fait parvenir deux mémoires ampliatifs exposant des moyens identiques ; que si le mémoire ampliatif signé par M. Y… et déposé au nom de l’Union départementale des syndicats FO doit être écarté, faute d’émaner d’un demandeur au pourvoi, il y a lieu de constater le dépôt d’un mémoire ampliatif par M. X…, en qualité de représentant du syndicat FO Normandie Picardie de la société Dalkia, dans le délai de l’article 1004 du nouveau Code de procédure civile ; qu’il s’ensuit que le pourvoi formé au nom du syndicat « FO Normandie Picardie Dalkia groupe Vivendi » est recevable ;

Sur les moyens réunis du pourvoi du syndicat « FO Normandie-Picardie Dalkia groupe Vivendi » :

Vu l’article L. 421-1 du Code du travail ;

Attendu que, pour débouter le syndicat de sa demande tendant à ce que soient reconnus quatre établissements distincts pour l’élection des délégués du personnel de la société Dalkia , le tribunal d’instance retient essentiellement que chaque région dont la région Normandie-Picardie est composée d’un groupe de salariés ayant des intérêts communs et travaillant sous une direction unique ; qu’il résulte de la délégation de pouvoirs donnée le 6 mars 2000 au directeur de la région que celui-ci dispose de la compétence la plus large dans le domaine de la gestion des ressources humaines, de l’hygiène et de la sécurité ; que les pièces versées par les demandeurs ne permettent pas d’affirmer que les directeurs des centres détiennent un pouvoir propre de nature à faire échec aux précédentes observations ; qu’il convient de constater que la situation de la société Dalkia a changé depuis la décision précédente et que le second critère de l’établissement distinct n’est plus satisfait ;

Attendu, cependant, que l’établissement distinct permettant l’élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d’au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptible de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations ;

Qu’en statuant comme il l’a fait, alors qu’une mesure décidée par l’employeur au niveau national tendant à ce que les plus larges pouvoirs ne soient attribués qu’à la seule direction régionale, ne peut à elle-seule, faire échec à l’existence d’établissements distincts, le tribunal d’instance, a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

Déclare IRRECEVABLE le mémoire ampliatif déposé le 11 mai 2001 au nom de l’Union départementale des syndicats FO ;

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la défense à l’encontre du pourvoi formé par le syndicat FO Normandie-Picardie Dalkia groupe Vivendi ;

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 30 mars 2001, entre les parties, par le tribunal d’instance de Rouen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le tribunal d’instance du Havre ;

Président : M. Sargos
Rapporteur : Mme Andrich, conseiller référendaire
Avocat général : Mme Barrairon
Avocat(s) : la SCP Gatineau

Protégé : Les délégués du personnel : missions et attributions (en construction)

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La protection en cas de licenciement du délégué du personnel

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.
L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de transfert de poste du représentant du personnel auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail (retraite, pré-retraite…). Elle est également requis lorsque le contrat est rompu dans le cadre de la procédure de « rupture conventionnelle » mise en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JO du 26).
Fiche détaillée

Quels sont les salariés protégés ?
Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, titulaires ou suppléants d’un mandat de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d’entreprise…) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise, le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail.

Le représentant du personnel titulaire d’un contrat à durée déterminée bénéficie d’une protection spéciale : l’inspecteur du travail doit être saisi un mois avant l’arrivée du terme du contrat, afin de vérifier que le salarié ne fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le non-renouvellement de son contrat. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2412-1 et suivants du Code du travai
La liste complète des salariés bénéficiant d’une protection en cas de licenciement figure à l’article L. 2411-1 du Code du travail.

Quelle est la durée d’application du statut protecteur ?
La protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également :

Pour une durée de Les salariés protégés suivants :
6 mois - les anciens délégués du personnel ;
les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
le salarié ayant siégé au CHS-CT en qualité de représentant du personnel ;
le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHS-CT d’un établissement comprenant au moins une installation classée ;
le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;
les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l’employeur ;
les candidats non élus aux dernières élections du comité d’entreprise, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur ;
le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections (CE ou délégués du personnel) ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.
12 mois - les anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
les anciens salariés mandatés au titre de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
En cas de faute grave, le chef d’entreprise peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l’intéressé, à condition de motiver et de notifier sa décision à l’inspecteur du travail dans un délai de 48 heures. Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.

Quels sont les moyens de recours ?
La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet :
d’un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail,
d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du Ministre ou du tribunal.
Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié peut demander, dans un délai de 2 mois, à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Si le refus d’autorisation est annulé, le chef d’entreprise doit procéder à une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du Ministre ou du tribunal et/ou de l’évolution des faits.

Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ?
Lorsque tout ou partie de l’activité de l’entreprise se poursuit sous la direction d’un nouvel employeur, les contrats de travail sont transférés à celui-ci. Le transfert du contrat d’un représentant du personnel (mandat en cours et ancien délégué syndical pendant 12 mois ou ancien salarié mandaté dans les conditions prévues à l’article L. 2232 25 du Code du travail pendant 12 mois) prévu dans le cadre d’une cession partielle de l’activité est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail. En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit conserver le salarié et lui trouver une nouvelle affectation au sein de l’entreprise, assortie d’une rémunération équivalente.
Source: http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/representants-du-personnel/protection-cas-licenciement.html

Les délégués du personnel : élections

Synthèse
Tous les organismes de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu’ils occupent au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Dans certaines conditions, le vote peut avoir lieu par voie électronique.

Le délégué du personnel bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement.

A savoir
Les délégués du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Voir la fiche
Fiche détaillée

Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ?
C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales. La périodicité de l’obligation pesant ainsi sur l’employeur a été portée de 2 ans à 4 ans afin de tenir compte de la nouvelle durée du mandat des délégués du personnel résultant des dispositions de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 (sur l’entrée en vigueur de cette disposition, voir précisions ci-dessous).
Lorsque l’institution n’a pas été mise en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peuvent à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande faite (de préférence) par lettre recommandée avec accusé de réception.

Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des délégués du personnel. Cette disposition, issue de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 ne s’applique toutefois qu’à compter des élections des délégués du personnel intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la loi précitée.

Quelle est la durée du mandat des délégués du personnel ?
Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans et rééligibles.
Avant l’intervention de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005, la durée du mandat des délégués du personnel était de 2 ans ; la durée de 4 ans ne s’applique qu’à compter des élections des délégués du personnel intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la loi susvisée. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles particulières, le mandat des délégués du personnel élus jusqu’au 3 août 2005 reste fixé à 2 ans.

Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des délégués du personnel, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

Qui est électeur, qui est éligible ?
Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans au moins ayant 3 mois d’ancienneté, et n’ayant encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique. Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans au moins ayant un an d’ancienneté à condition de ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d’entreprise. L’inspecteur du travail peut, dans certains cas, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté.

Combien de délégués peuvent être élus ?
Le nombre de délégués du personnel à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise (cet effectif est calculé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) :
de 11 à 25 salariés = 1 titulaire et 1 suppléant ;
de 26 à 74 salariés = 2 titulaires et 2 suppléants ;
de 75 à 99 salariés = 3 titulaires et 3 suppléants ;
de 100 à 124 salariés = 4 titulaires et 4 suppléants ;
de 125 à 174 salariés = 5 titulaires et 5 suppléants ;
de 175 à 249 salariés = 6 titulaires et 6 suppléants ;
de 250 à 499 salariés = 7 titulaires et 7 suppléants ;
de 500 à 749 salariés = 8 titulaires et 8 suppléants ;
de 750 à 999 salariés = 9 titulaires et 9 suppléants.

À partir de 1 000 salariés, 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.

Lorsque l’employeur d’une entreprise de moins de 200 salariés décide de mettre en place une délégation unique pour le comité d’entreprise et les délégués du personnel, cette délégation est composée comme suit :
de 50 à 74 salariés = 3 titulaires et 3 suppléants ;
de 75 à 99 salariés = 4 titulaires et 4 suppléants ;
de 100 à 124 salariés = 5 titulaires et 5 suppléants ;
de 125 à 149 salariés = 6 titulaires et 6 suppléants ;
de 150 à 174 salariés = 7 titulaires et 7 suppléants ;
de 175 à 199 salariés = 8 titulaires et 8 suppléants.

Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?
L’information
L’employeur doit informer :
le personnel, par affichage, en précisant la date envisagée pour le 1er tour, au plus tard 45 jours après l’affichage ;
les syndicats, par affichage spécifique ou par invitation directe, qu’ils sont conviés à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir la liste de leurs candidats. S’il s’agit d’un renouvellement des délégués du personnel, cette invitation doit être faite 30 jours au moins avant l’expiration du mandat.

La négociation
Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral. La négociation porte notamment sur les points suivants :
nombre et composition des collèges électoraux. Les organisations syndicales doivent examiner les conditions propres à assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de candidatures, dans les collèges ;
répartition du personnel dans ces collèges ;
répartition des sièges à pourvoir entre ces collèges ;
définition des modalités pratiques de l’élection (date et heure de scrutin, propagande, moyens matériels, date limite de dépôt des candidatures, constitution du bureau de vote…).

Pour être applicable, le protocole doit être signé par l’ensemble des parties prenant part à la négociation.
Si aucun syndicat (ou aucun salarié dûment mandaté par un syndicat pour cette négociation) ne s’est présenté, l’employeur fixe seul les modalités du vote et les porte à la connaissance du personnel.

Quelles sont les caractéristiques du scrutin ?
Il s’agit d’un scrutin de liste avec attribution des sièges à la proportionnelle, susceptible de comporter 2 tours d’élection.
L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux :
1er collège : ouvriers et employés ;
2e collège : techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
Il y a un collège électoral unique lorsqu’un seul siège est à pourvoir ou si le protocole d’accord préélectoral, signé par la totalité des organisations syndicales représentatives, le prévoit.
Les listes de candidats sont distinctes pour les délégués titulaires et les délégués suppléants dans chacun des collèges.

Elles peuvent être incomplètes, mais ne peuvent comporter plus de noms que de sièges à pourvoir.

Comment est désigné le bureau de vote ? Quel est son rôle ?
À la date de l’annonce du premier tour de scrutin, donnée par voie d’affichage ou fixée par le protocole d’accord préélectoral, un bureau de vote est obligatoirement désigné.
Sauf disposition contraire du protocole préélectoral, il peut être constitué, pour chacun des collèges, par les deux électeurs les plus âgés et l’électeur le plus jeune, présents au moment de l’ouverture du scrutin.
Le bureau de vote assure la surveillance du bon déroulement du scrutin. Il consigne les résultats ainsi que toute observation qu’il juge utile dans un procès-verbal.

Comment se déroulent les deux tours de l’élection ?
Le premier tour
Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux candidats présentés par des organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l’entreprise concernée.

À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes :
l’absence de liste présentée par une organisation syndicale représentative : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;
le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ;
le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.

Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants.
Le second tour
Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.
Une candidature unique est considérée comme une liste. Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul.

Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ?
Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.
Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté.
En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et l’afficher dans l’entreprise.
Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection.

Comment se déroule le vote électronique ?
Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, ont été fixées par le décret n° 2007-602 du 25 avril 2007 et l’arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27). Des dispositions similaires sont prévues pour l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise.

La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l’accord collectif visé ci-dessous n’exclut pas cette modalité. Dans une telle situation, l’ouverture du vote au scrutin secret sous enveloppe n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.
Nécessité d’un accord collectif
Le recours au vote électronique n’est possible que si un accord d’entreprise ou un accord de groupe comportant un cahier des charges respectant les prescriptions minimales énoncées ci-dessous, le prévoit. Lorsqu’un tel accord est conclu, le protocole d’accord préélectoral doit le mentionner ainsi que, le cas échéant, le nom du prestataire choisi pour mettre en place le vote électronique. Le protocole d’accord préélectoral comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

Conception et mise en place du dispositif
La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par le chef d’entreprise sur la base d’un cahier des charges contenant les prescriptions réglementaires énoncées par l’article les articles R. 2314-8 à R. 2314-20 Code du travail.
Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin.

Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).
La mise en oeuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l’organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus.

Les articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d’émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations.
Obligations de l’employeur
L’employeur doit :
mettre en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;
tenir informé les organisations syndicales de salariés incluses dans le périmètre de l’accord prévoyant le recours au vote électronique et qui sont représentatives de l’accomplissement, par lui-même, des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL ;
mettre à la disposition de chaque salarié une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;
faire en sorte que les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu.

En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique mise en place par l’employeur (voir ci-dessus) :
procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ;
contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

Établissement des listes électorales
Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.

Déroulement du vote
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification.
L’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.

Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.
Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.

Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l’accord le prévoit, être révélé au cours du scrutin.

Une fois le vote terminé, l’employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu’il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.

A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, l’employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
Gestion des incidents techniques
Tout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.

Clôture du scrutin et dépouillement
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l’arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.

Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ?
Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du siège de l’établissement est compétent pour se prononcer sur la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories. Toutefois :
pour les activités relevant, pour le contrôle de l’application de la législation et de la réglementation du travail, du ministre chargé de l’agriculture, l’autorité administrative compétente est le chef du service départemental de l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles du siège de l’établissement ;
pour les établissements soumis au contrôle technique des ministères chargés des transports et du tourisme, cette compétence est attribuée au directeur régional du travail des transports du siège de l’établissement

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, les délégués du personnel doivent être élus au niveau de chaque établissement distinct occupant au moins 11 salariés. A défaut d’accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales intéressées, le caractère d’établissement distinct est reconnu par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du siège de l’entreprise (ou l’autorité visée ci-dessus pour les activités relevant du secteur agricole ou de celui des transports).
Le tribunal d’instance est seul compétent sur les autres points et doit être saisi :
dans les 3 jours suivant l’affichage des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat ;
dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats pour les litiges portant sur la régularité des opérations électorales.

Source:http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques 1/08/2008


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