Archives pour la catégorie Titre 1 – L’individu au travail

Les entreprises n’ont jamais autant recruté de CDD

Source : Figaro 11/08/2010

Huit embauches sur dix se font en contrats courts qui représentent désormais 9% de l’emploi salarié total.

Les entreprises n'ont jamais autant recruté de CDD  dans Titre 1 – L’individu au travail coeur-Un record. Selon les dernières statistiques du ministère de l’Emploi, la part des contrats à durée déterminée (CDD) dans les embauches avoisine désormais 80%. Soit huit recrutements sur dix qui se font en contrat précaire. Et ce, sans comptabiliser les ­embauches d’intérimaires. La progression, depuis le début de la ­crise, fait froid dans le dos: +10 points en deux ans!

Conséquence? Le pourcentage des CDD dans l’emploi total n’a jamais été aussi élevé. Fin 2009, ces contrats concernent presque un salarié sur dix (9% exactement), soit une hausse de 3,5 points en dix ans et une augmentation de 400% en un quart de siècle. Corollaire, la part des CDI, bien qu’encore ultramajoritaire, ne cesse de diminuer. En une année, elle a reculé de 1 point pour atteindre 78%.

Deux phénomènes, liés à la ­crise, expliquent cette montée en puissance. La crainte de l’avenir d’abord. «L’absence de visibilité dans les carnets de commande pousse les entreprises à privilégier les contrats courts», justifie Jean-Eudes du Mesnil, le secrétaire ­général de la CGPME. «Il y a une grande part d’insécurité des entreprises qui préfèrent recruter plus de salariés en CDD même s’ils sont très contraignants, abonde Laurent Berger, secrétaire national chargé de l’emploi à la CFDT. Les contrats précaires sont devenus la variable d’ajustement.»

 

Plus de contrats aidés

Problème: ces embauches ne sont pas réalisées dans la majorité des cas pour palier un surcroît d’activité ou remplacer un salarié absent, les deux seules justifications prévues par la loi pour pouvoir recourir à un CDD. «Mieux vaut une embauche en CDD que pas de recrutement du tout, rétorque Jean-Eudes du Mesnil. Et le ministère du Travail est chargé de traquer les éventuels abus.»

La deuxième explication est plus conjoncturelle. Les recrutements en contrat aidé, tant dans les entreprises que dans le secteur non marchand, sont comptabilisés comme des embauches en CDD. Or le gouvernement a fortement usé en 2009 de ces dispositifs de «traitement social du chômage» pour limiter l’impact de la crise sur l’emploi. Pas moins de 137.000 contrats aidés supplémentaires, d’après l’Insee, ont été proposés l’année dernière aux publics éloignés du marché du travail et près d’un demi-million de ces dispositifs subventionnés par l’État ont au final été créés.

Point positif: ce sont les jeunes qui ont bénéficié de ces contrats, via le plan d’urgence mis en œuvre par Nicolas Sarkozy à partir du mois de juin dernier. Outre l’augmentation de l’offre de contrats d’apprentissage qui leur étaient destinés, les moins de 26 ans ont également bénéficié de 84% des contrats aidés déployés dans le secteur non marchand.

Le droit de retrait

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.

A savoir

Face à un danger grave, imminent et inévitable, l’employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Quelle information ?

Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions visant à restreindre l’usage du droit de retrait ; en l’espèce, la Cour de cassation a donné raison à une Cour d’appel pour avoir annulé la clause d’un règlement intérieur qui imposait, outre l’obligation d’information du responsable hiérarchique, une obligation immédiate de consignation par écrit avant retrait signée soit par le salarié, soit par un témoin ou par le supérieur hiérarchique.

Quelle protection ?

Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée.

 

Le droit de retrait

Synthèse

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.

A savoir

Face à un danger grave, imminent et inévitable, l’employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Fiche détaillée

Quelle information ?

Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions visant à restreindre l’usage du droit de retrait ; en l’espèce, la Cour de cassation a donné raison à une Cour d’appel pour avoir annulé la clause d’un règlement intérieur qui imposait, outre l’obligation d’information du responsable hiérarchique, une obligation immédiate de consignation par écrit avant retrait signée soit par le salarié, soit par un témoin ou par le supérieur hiérarchique.

Quelle protection ?

Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée.

Protégé : + Nagui RTL CDD successifs Prud’hommes Juge répartiteur

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Protégé : + D Exercice + corrigé: canicule et droit de retrait du salarié

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Les nouvelles periodes d’essai

Deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, quatre mois pour les cadres : depuis le 1er juillet, c’est la durée maximale des périodes d’essai. Pour la première fois, ce régime est défini par le code du travail. Inscrit dans la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, ce dispositif est issu de l’accord national interprofessionnel signé le 21 janvier 2008 par les partenaires sociaux.

 

Jusqu’à présent, seuls les accords de branche et/ou les contrats de travail régissaient les périodes d’essai, qui pouvaient être très longues. Ces nouvelles durées sont renouvelables une fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoie et que cette possibilité figure dans le contrat de travail.

Tout se complique lorsqu’il faut combiner ce dispositif avec les accords de branche. Si ceux-ci ont été conclus depuis le 27 juin 2008, date d’application de la loi, ils ne peuvent prévoir des périodes d’essai plus longues que les durées légales.

En revanche, pour les accords de branche signés avant le 27 juin 2008, les périodes d’essai plus courtes ne sont plus applicables depuis le 1er juillet ; seules subsistent les plus longues… « Cette loi, son articulation avec les périodes d’essai en cours, c’est un cauchemar pour mes clients », lance Stéphanie Stein, avocate associée du cabinet Eversheds, qui défend les entreprises. D’autant que la loi n’est pas la seule référence.

Le risque judiciaire n’est pas à écarter. La Cour de cassation vérifie de plus en plus souvent si la durée de la période d’essai est compatible avec la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), norme supérieure à la loi française. Selon ce texte, une période d’essai est valide si elle est d’une durée « raisonnable ». En témoigne l’arrêt rendu le 4 juin par la chambre sociale de la Cour de cassation, dans lequel elle juge « déraisonnable (…) la durée d’un an de stage (équivalent de la période d’essai) prévue par la convention collective nationale du Crédit agricole » pour une certaine catégorie de cadres.

Dans cette affaire, un cadre, engagé en février 2004 par la caisse régionale du Crédit agricole mutuel de Paris en tant que chargé d’affaires, avec une période de « stage » d’un an, est remercié six mois plus tard. Le salarié estime alors que son employeur, pour mettre fin à son contrat, aurait dû le licencier, la durée de la période d’essai étant « déraisonnable ». La cour d’appel de Paris le déboute, dans un arrêt du 15 janvier 2008. Pour la Cour de cassation, au contraire, cette durée « n’est pas compatible avec les exigences » de la convention de l’OIT. Les deux parties sont renvoyées devant la cour d’appel de Versailles.

La direction du Crédit agricole n’a pas souhaité faire de commentaires avant la fin de la procédure. Mais pour Géry Waxin, l’avocat du salarié, désormais, « tout cadre dont la période d’essai sera rompue après six, huit ou neuf mois pourra s’appuyer sur cet arrêt » devant les tribunaux. Reste à savoir ce qu’est exactement une durée « raisonnable », terme « plutôt vague », se demande Mme Stein.

 

Francine Aizicovici

De l’Ile de la tentation à la Cour de cassation

Participer à une émission de télé-réalité comme L’Ile de la tentation constitue un travail, et justifie donc un contrat de travail, a tranché aujourd’hui a Cour de cassation, réglementant ainsi pour la première fois en France le statut des candidats à de telles émissions. 

« Les sociétés de production ne pourront plus disposer des individus comme ils l’ont fait depuis des années, 24 heures sur 24, en leur faisant faire n’importe quoi », s’est réjoui l’un des avocats des candidats, Me Jérémie Assous.

« Ce n’est pas la fin de la téléréalité », lui répondait le président de TF1 Production, Edouard Boccon-Gibod, reconnaissant toutefois que les producteurs devraient s’adapter à cette nouvelle donne.

L’Ile de la tentation, une émission produite par Glem, devenue TF1 Production, propose à des couples « de soumettre leur amour à la tentation », durant douze jours, sur une île paradisiaque, entre croisières en yacht et soupers au champagne.

Le 30 novembre 2005, les prud’hommes avaient donné raison à trois participants, jugeant qu’ils avaient bien accompli « un travail », fût-ce dans un décor de rêve. Les règlements de participants avaient alors été requalifiés en contrats de travail à durée déterminée (CDD) .

La rupture à l’amiable du contrat de travail

   
   


[ 11/05/09  ]

Entre août dernier et mars, 67.000 ruptures « conventionnelles » du contrat de travail ont été recensées, dont 13.326 en mars. Une forte proportion des salariés concernés par ce nouveau mode de séparation à l’amiable avec leur employeur se sont inscrits au chômage. Il y a encore très peu de contentieux.

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Il n’y avait, jusqu’alors, que le licenciement ou la démission. L’été dernier, un autre mode de rupture du contrat de travail a fait son entrée dans le Code du travail : la rupture conventionnelle, qui traduit juridiquement les séparations de gré à gré. Celles-ci donnaient lieu, jusqu’ici, à des départs négociés maquillés en licenciement pour motif personnel, avec de gros risques de contentieux. Selon les premières statistiques mensuelles que vient de publier le ministère du Travail, cette sorte de divorce amiable professionnel cher à la présidente du Medef, Laurence Parisot, monte rapidement en charge : 66.951 cas ont été recensés depuis août, dont 13.326 sur le seul mois de mars. Les statistiques mensuelles du chômage publiées par Pôle emploi montrent qu’une proportion non négligeable de ces salariés se sont inscrits au chômage : ils ont été près de deux sur trois en janvier, 40 % en février et un peu plus de 50 % en mars. La part des ruptures conventionnelles parmi les motifs d’inscription à Pôle emploi en cumulé sur octobre 2008-mars 2009 reste très faible (1 %).

Rien ne permet d’affirmer que ces ruptures sont des licenciements déguisés. A contrario, les statistiques montrent que le filtrage des dossiers par les Directions départementales du travail (DDTEFP) est important : parti de 27 % en août, le taux de rejet a représenté encore 15 % des demandes reçues en février et mars. Il est cependant trop tôt pour en tirer des conclusions quant au rôle de protecteur du salarié que les syndicats, signataires de l’accord de « modernisation du marché du travail » ayant créé la rupture conventionnelle, ont cherché à donner à l’administration. Il faudra pour cela attendre, cet été, la publication d’une étude détaillée de la Dares qui devrait permettre notamment de savoir si le contrôle va au-delà du seul respect des règles de procédure.

En ces temps de crise, l’une des questions majeures concerne le risque de multiplication des ruptures conventionnelles pour éviter un plan social. La loi prévoit qu’elles ne peuvent être intégrées dans un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ni dans un plan social, contrairement à un accord signé en décembre chez Loxam, un loueur de matériels pour le BTP et l’industrie. Dans une circulaire du 17 mars, le ministère du Travail précise en outre qu’« un contexte économique difficile pour l’entreprise, voire un plan de sauvegarde de l’emploi circonscrit à d’autres emplois, ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle [mais que] le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles peut, en revanche, constituer un indice additionnel ».

Le précédent du CNE

 

Pour l’heure, le bilan judiciaire du divorce professionnel amiable ne peut en tout cas que satisfaire le patronat. Très peu de procédures ont été engagées par des salariés devant les conseils de prud’hommes. Mais le fiasco du contrat nouvelles embauches (CNE) devrait conduire les entreprises à redoubler de prudence si elles veulent éviter le risque de voir la liberté de consentement du salarié à la rupture contestée. Créé en 2004, le CNE était censé apporter une protection juridique maximale aux employeurs grâce à une période d’essai de deux ans exonérant du droit commun du licenciement. Ouvert aux très petites entreprises, dans lesquelles les syndicats sont inexistants, le contentieux a mis plus de temps à se développer, mais il a suffi de quelques affaires emblématiques pour ramener le CNE dans le droit commun.

LEÏLA DE COMARMOND, Les Echos

 

Documents remis par l’employeur à la fin du contrat de travail

 1) Certificat de travail
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail doit recevoir un certificat de travail à l’expiration de son contrat, ceci quels que soient les motifs de la rupture et la durée du contrat, contenant les mentions obligatoires suivantes
- nom et prénoms du salarié
- nom de l’employeur ;
- date et lieu de délivrance
- dates d’entrée et de sortie de l’entreprise.
La date de sortie est celle à laquelle le contrat de travail prend fin ; peu importe que le préavis soit ou non exécuté. En cas de dispense du préavis, le certificat doit mentionner la date à laquelle il est délivré et préciser la date de fin de préavis comme étant celle de la sortie du salarié.
- la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus. La qualification mentionnée doit être suffisamment précise et complète pour ne pas prêter à équivoque.
Le salarié ne peut exiger d’autres mentions, et notamment une mention élogieuse. En outre, le certificat de travail n’a pas à indiquer s’il s’agit d’un licenciement ou d’une démission. D’ailleurs, toute mention qui serait susceptible de nuire au salarié ou simplement tendancieuse est interdite. De même, il est interdit de mentionner, sauf accord du salarié, l’existence d’une clause de non-concurrence dans le certificat de travail (Cass. soc., 4 mars 1992, n° 88-41.014, Collotte c/ IFTIM).
Le certificat de travail doit être remis au salarié à la fin du préavis, effectué ou non. Il est quérable au lieu de travail, c’est-à-dire que le salarié ne peut exiger qu’il lui soit envoyé à son domicile.
Non-remise ou remise tardive du certificat.
La non-remise du certificat ou sa remise tardive, comme d’ailleurs la délivrance non conforme d’un certificat de travail, permet au salarié de le réclamer sous astreinte devant le conseil de prud’hommes et de demander des dommages et intérêts. A condition toutefois qu’un préjudice en soit réellement résulté pour le salarié.
En outre, toute contravention aux dispositions relatives à la délivrance du certificat de travail est susceptible de sanctions pénales.
2) Attestation destinée à l’ASSEDIC
L’attestation destinée à l’ASSEDIC est délivrée aux salariés et doit leur permettre d’apporter la preuve qu’ils remplissent bien les conditions d’affiliation et de travail exigées par les ASSEDIC pour percevoir les allocations de chômage.
Les employeurs peuvent se procurer les imprimés en les commandant par minitel (3614 code ATEMI), ou bien en s’adressant directement à l’ASSEDIC du lieu de l’implantation de l’entreprise.
La non-remise à un salarié de l’attestation lui permettant de s’inscrire au chômage entraîne nécessairement pour lui un préjudice qui doit être réparé par l’octroi de dommages et intérêts.
3) Reçu pour solde de tout compte
Définition.
Le reçu pour solde de tout compte est une attestation écrite que le salarié remet à l’employeur lors de la résiliation ou de l’expiration du contrat de travail et dans laquelle il reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes que l’employeur doit lui verser.
Le reçu pour solde de tout compte est facultatif : le salarié ne peut être tenu de le signer. Son refus n’a donc aucune conséquence particulière et ne peut entraîner de sanction.
Depuis la loi du 20 janvier 2002, date d’entrée en vigueur de loi de modernisation sociale (loi 2002-73 du 17-01-2002), lorsque un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l’employeur à l’occasion de la résiliation ou de l’expiration du contrat de travail, il n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.
Le solde de tout compte n’a donc plus d’effet libératoire.

Elections professionnelles : les entreprises à l’heure de la recomposition syndicale

Les ECHOS [ 27/03/09  ]

En vigueur depuis le 1er janvier, la réforme de la représentativité, qui impose d’avoir 10 % des voix pour négocier, commence à bouleverser le paysage syndical dans les entreprises. Des alliances de circonstance, très diverses, se dessinent. La CGC, l’Unsa et la CFTC sont les plus menacées.

 

Alain Olive (Unsa). Jacques Voisin (CFTC).

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La réforme de la représentativité syndicale fait ses premières victimes. Faute d’avoir atteint, à une cinquantaine de voix près, le seuil minimum, fixé par la loi, de 10 % des voix aux élections professionnelles, la CFTC de BNP Paribas vient d’y perdre le droit de négocier. Une mésaventure aussi subie par la CGT chez Goodyear et à laquelle ne devraient pas échapper FO, la CGC et la CFTC à la SNCF, dont les élections se sont tenues hier (lire ci-dessous) et vont marquer le premier exemple très marquant de la recomposition annoncée du paysage syndical.

Celle-ci n’en est qu’à ses prémices, d’autant que l’essentiel des élections n’auront lieu qu’en 2010-2011, mais chacun se met déjà en ordre de bataille pour atteindre la barre des 10 %. Chez Thales, par exemple, la CGT, inquiétée, entame un examen précis des forces établissement par établissement. A l’origine, avec le Medef et la CGPME, de ces nouvelles règles, la CFDT et la CGT en assumeront elles aussi le prix en dépit de leur domination nationale : la disparition dans certaines entreprises, certes, mais une influence renforcée dans beaucoup d’autres. La centrale de Bernard Thibault se sait, par exemple, condamnée dans les filiales bâtiment et travaux publics de Bouygues.

« Gagner sa légitimité »

 

Partout, le compte à rebours a commencé pour les syndicats les plus minoritaires. Chez Air France, SUD, la CFTC et l’Unsa auront toutes les peines à survivre. La CFDT, elle, est menacée chez Airbus (lire page 5) « C’est le principe. La réforme doit pousser à gagner sa légitimité par la syndicalisation et elle évitera que des organisations soient mainte- nues artificiellement », explique Philippe Detrez, responsable vie syndicale de la CGT.

La situation est particulièrement complexe à gérer, et périlleuse, pour les « peti- tes » centrales comme la CGC et la CFTC. Souvent, leur seule chance de salut réside dans des listes communes avec d’autres syndicats. « Nous prônons des rapprochements conjoncturels selon les besoins », explique Gabrielle Simon (CFTC). Quitte à renoncer à toute ligne directrice.

Mariages de raison

 

A la SNCF, la CFTC a fait alliance avec FO et la CGC dans certaines régions, et avec l’Unsa dans d’autres. Après l’échec de sa fusion nationale avec l’Unsa, la CGC, elle, a pris du retard dans ce jeu des rapprochements locaux. Partout, des mariages de raison plus que de passion sont donc à attendre, comme celui, à la SNCF toujours, de la CFDT avec le syndicat autonome des conducteurs (FGAAC).

Les évolutions devraient aussi être très variables selon les branches. Dans la banque et les assurances, où le paysage syndical est très dilué, les tractations vont bon train. Aux Caisses d’Epargne d’Aquitaine par exemple, la CFDT et la CFTC viennent de décider de s’allier.

Et dans ce secteur comme dans d’autres, les troupes des syndicats très minoritaires sont tentées de quitter le navire avant le naufrage. Comme au sein du holding des Caisses d’Epargne, où des adhérents CGC ont rejoint la CFDT. A l’inverse, dans la construction, les 5 principaux syndicats disposent chacun d’un matelas de voix propice au statu quo. « Le paysage syndical est très éclaté et les approches varieront beaucoup selon les entreprises, leurs cultures et les relations entre délégués syndicaux », prédit la Direction générale du travail.

Entre inquiétude et impatience

 

Dans ces conditions, les confédérations accompagnent le mouvement plus qu’elles ne le contrôlent. L’échec de la fusion entre la CGC et l’Unsa l’a rappelé, les rapprochements sont quasi impossibles à imposer par le haut. Pour sauver ce qui peut l’être, l’Unsa invite ses troupes, sur le terrain, à quand même approfondir les contacts établis avec la centrale des cadres. Sans succès garanti : chez France Télécom, où les dernières élections ont constitué un ultime galop d’essai (lire ci-dessous), la liste CGC-Unsa a plafonné à 9,8 %.

De leur côté, les DRH sont partagés entre inquiétude et impatience. Certains se félicitent du renforcement attendu de la légitimité syndicale et de la diminution prévisible du nombre d’interlocuteurs.

Mais la réforme de la représentativité impose aussi une contrainte nouvelle qui en inquiète d’autres : pour être valable, un accord devra être signé par des syndicats représentant au moins 30 % des salariés. Autrement dit, les nombreux DRH qui s’appuyaient sur des organisations minoritaires pour faire passer les réformes vont devoir repenser toute leur stratégie de dialogue social.

DEREK PERROTTE, Les Echos

 

 

Les nouvelles règles en vigueur

La loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale, en vigueur depuis le 1er janvier, modifie en profondeur les règles du dialogue social. Pour être représentatif et habilité à négocier des accords d’entreprise, une organisation syndicale doit désormais recueillir au moins 10 % des voix aux élections professionnelles (CE, DP). Au niveau des branches, ce taux est fixé à 8 %, et au niveau interprofessionnel, à 10 %. Autre nouveauté très importante : pour être valable, un accord d’entreprise devra recueillir la signature de syndicats représentant au moins 30 % des salariés de l’entreprise.

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